In kaj, če ni bilo božičnice

V kopici besed, ki se dandanes na vseh koncih in krajih vrtijo okrog plač, sem zasledil tudi primer neke vrste delavskega samoupravljanja kot “superiorne” lastniško-organizacijske oblike vodenja podjetja, ki bi naj bil garant visokih plač. Visoke plače so seveda zelo zaželena stvar, a njihova vzdržnost je odvisna od ustvarjene vrednosti. V kolikor je imperativ zgolj višina plače in se v podjetju hkrati ne postavlja pogojev za prihodnjo rast oziroma pogojev, ki bodo izgradili temelj za izplačilo jutrišnjih, pojutrišnjih plač, se lahko takšen kratkotrajen pogled razblini kot milni mehurček. Plače so posledica in ne vzrok!

Vprašanje: kaj imate raje, enkratno izplačilo 12 tisoč evrov ob koncu leta ali dvanajst mesečnih nakazil po tisočaka? V kolikor ni raven obrestnih mer enaka nič, potem je vsaj pri izpitu iz financ pravilno obkrožiti ta drugi odgovor, sicer je stvar odvisna od osebnih preferenc. Izplačilo 13. plače, običajno je to regres za letni dopust, in 14. plače, to je božičnice, pomeni variabilen del k sicer fiksni plači. Omenjanje zgolj izplačila števila plač, pri tem pa ne omeniti celotnega zneska, ki ga je zaposleni prejel v tekočem letu, je pomanjkljivo. Lahko pa tudi zavajajoče. Čeprav zakonska določila precej posegajo v pogodbeni odnos med zaposlenim in podjetjem, področje izplačila dodatnega dohodka, ki presega navadno letno plačo, spada v ta isti koš, pomenijo vsa ta dodatna izplačila kot variabilen del k sicer fiksni plači. Število izplačil pač pomeni zgolj porazdelitev celotnega zneska v več obrokih.

Variabilni del k sicer fiksni plači, v kolikor ta ni natančno določen in ima posledično naravo fiksnega dela, je znesek, ki je praviloma vezan na neko osnovo. Če je nagrajevanje v podjetju kolektivno, bo ta del vezan na dobiček ali neko drugo vrednost, pri individualnem nagrajevanju je osnova ustvarjena vrednost posameznika. Kako natančno se kasneje določi ta dodatni del izplačila, je precej odvisno od prakse v konkretnem podjetju in ima lahko različne oblike. Od fiksnega dodatnega zneska, do sorazmernega deleža, kakšne kombinacije med obema ipd. Namen tako imenovanih “optimalnih” pogodb je zaposlene spodbuditi h karseda produktivnemu delu – enim to uspe, spet drugim ne. Za podjetja ne obstaja univerzalne, optimalne pogodbe, ki je odvisna od narave poslovanja podjetja, od trga dela in seveda od tega, koliko strateško se v posameznem podjetju lotevajo oblikovanja “optimalnih” delovnih pogodb kot konkurenčne prednosti podjetja.

Ena pomembnejših karakteristik takšnih in drugačnih nestalnih pogodbenih določil, kot je izplačilo trinajste, štirinajste plače, je, da s tem podjetje na nek način prenaša na same zaposlene del poslovnega tveganja. V duhu agencijske teorije bi lahko rekli kolebanje med zavarovanjem in spodbudami. Zavarovanjem v smislu neodvisnosti izplačila glede na ustvarjeno vrednost in spodbudami kot instrumentom, ki del izplačila veže na ustvarjeno vrednost. Fiksna plača pomeni, da je tveganje zaradi morebitnega poslabšanja poslovanja popolnoma na strani podjetja. V komentarju “Ko udarijo pogodbene obveznosti” sem pisal o primeru šolnikov in izplačila regresa, kjer je bilo to tveganje popolnoma na strani državnega proračuna. Danes, ob prazni prazni malhi, se takšna odvisnost kaže za fatalno.

Seveda nastopi težava, ko začnejo zaposleni na dodatne oblike izplačila dela dohodka gledati v luči obveznih in samo po sebi umevnih izplačil, in ne kot na obliko variabilnega plačila, ki lahko tudi izostane, še manj pa je jasna njegova velikost. S tega vidika je apriorno navdušenje nad golim dejstvo, da nekdo dobi 13. plačo oziroma še kakšno zraven, presenetljivo in v popolnosti prezira velikost dohodka, ki ga je nekdo dobil. Poleg tega pa ne upošteva samih izplačil v duhu politike oziroma strategije nagrajevanja za delo. Drži, da se zdi statično gledanje na “izostalo” božičnico ob ostalih nespremenjenih pogojih kot znižanje dohodka, a če se tudi njo postavi v skupek sistema nagrajevanja, potem se tudi takšna morebitna užaljenost lahko hitro izkaže za neupravičeno.

Politika plač bi naj v podjetjih služila določenemu namenu – med drugim tudi dobremu razpoloženju med zaposlenimi. Predvsem pa bi naj pomenila enega v nizu kamenčkov v mozaiku izgradnje pogojev, ki bodo tudi jutri pomenili dobro osnovo za izplačilo dvanajstih, trinajstih ali kakšnih drugih plač, predvsem pa na njihovo velikost.

Delavsko samoupravljanje, ki smo ga pri nas, konec koncev, že imeli in se ni ravno izkazalo, zelo verjetno ne bo pravi odgovor na s plačo povezana vprašanja, kot so (i) ustrezna razdelitev tveganja, (ii) zasledovanje učinkovitosti proizvodnje, (iii) izgradnje sistema, ki bo motivacijsko deloval na zaposlene, ipd.

Advertisements
This entry was posted in Slovenija, Trg dela and tagged , . Bookmark the permalink.

Oddajte komentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Komentirate prijavljeni s svojim WordPress.com računom. Odjava / Spremeni )

Twitter picture

Komentirate prijavljeni s svojim Twitter računom. Odjava / Spremeni )

Facebook photo

Komentirate prijavljeni s svojim Facebook računom. Odjava / Spremeni )

Google+ photo

Komentirate prijavljeni s svojim Google+ računom. Odjava / Spremeni )

Connecting to %s