Od novega zakona o delu ne pričakujmo preveč

Parlament je z večino glasov potrdil spremembo delovno-pravne zakonodaje. Avtorji sprememb si s temi spremembami obetajo izboljšanje konkurenčne pozicije slovenskega gospodarstva, kar bo pa brez idej na ravni podjetij težko uresničljivo. Zakonodaja, kakršna že bodi, pač zgolj postavlja okvir delovanja, nikakor pa sama po sebi ne generira dohodka. Seveda je zaželeno, da je raven zakonskih omejitev čim manjša. Idealno bi bilo, da teh omejitev sploh ne bi bilo in bi bilo vse skupaj prepuščeno medsebojnemu urejanju v okviru tistih, ki se jih stvar neposredno tiče. A ostaja, zakonodaja ne ustvarja dohodka, ampak zgolj postavlja bolj ali manj ugoden okvir za delovanje. Ključna vendarle ostaja sposobnost generiranja kapitala, človeškega in finančnega, ki krepita produktivnost dela.

Kaj si torej lahko obetamo od novih ukrepov? En del je vezan na nižanje stroškov pri odpuščanju zaposlenih. V ta koš padejo določila, ki se nanašajo na krajše odpovedne roke in odpravnine. Ker pomenijo stroški odpuščanja že po sami definiciji enega sestavnih delov, ki vplivajo na rigidnost trga dela, je vsak ukrep, ki znižuje te stroške, korak v smeri manjše rigidnosti. V kolikor se v podjetjih zaposlovanja lotevajo analitično, bi naj nižji stroški tako zaposlovanja, kot tudi odpuščanja, pomenili sprejem bolj optimalnih odločitev v smislu bolj gladkega prilagajanja posameznih zaposlitev potrebam. Še posebej v času večje negotovosti in hitro spreminjajočega okolja ni nič neobičajnega, če še danes potreben delavec že jutri postane odvečen z vidika obsega proizvodnje. Obveza imeti ga na plačilni listi tudi za daljši čas, kot je potreba, vpliva na začetno odločitev o njegovi zaposlitvi. Vsaj naj bi. To ima za posledico dvoje:

(i) V kolikor je število zaposlenih manjše od možnega, ker v podjetju zaposlitveni potencial zapolnjujejo postopoma, to neizogibno vodi do neizkoriščenih priložnosti. Obstajajo tudi drugi razlogi, da se kapacitete zapolnjujejo postopoma, kot je, recimo, stalnost večjega povpraševanja in posledično smiselnost morebitne dodatne investicije.

(ii) V primeru nenadnega upada proizvodnje, pri nespremenjenem izdatku za zaposlene, ki so predmet zaščite delovne zakonodaje, lahko to pomeni dodatno obremenitev za samo podjetje. Nezmožnost promptnega prilagajanja razmeram na trgu slabi konkurenčno pozicijo podjetja.

Odpravnine za delo za določen čas, ki so po novem v obveza, bi naj delovale v nasprotni smeri. A ne nujno. Recimo, v kolikor se zaposlenemu zniža višina rednega dohodka, ki ga prejema za čas veljavnosti te pogodbe, za znesek te odpravnine, nova ureditev ne bi smela imeti nobenega vpliva na zaposlovanje. Velja tudi čisto matematična relacija, da se lahko v primeru dveh ali več veznih pogojev vrednost enega ali več teh parametrov brez težave fiksira. Dokler se pusti vrednost vsaj enega parametra prosta, se bo njegova vrednost avtomatsko prilagodila vrednostim ostalih parametrov. Tako da, v kolikor nista določeni tako višina redne mesečne plače in odpravnine, ta ureditev ne veže in pušča delodajalcem in zaposlenim na voljo možnost medsebojnega dogovora, ki lahko v celoti zaobide zakonsko določilo.

Podobno velja tudi v primeru plačanega odmora in malice. Računovodstvo podjetij pravi, da se ta vrednost giblje pri 800 milijonih. Ampak pravilno je na ta znesek gledati v luči celotnih stroškov proizvodnje. Če bi se v spremenjenih okoliščinah brez teh dodatkov vrednost pretekla pod druge delovne postavke, se temu strošku na noben način ne bi mogli odreči. Seveda spraviti vse stroške za zaposlene na nič in od ljudi potem pričakovati produktivno delo, to ne gre. Konec koncev pomeni velikost plače enega izmed motivov za delo in instrument za novačenje kadra.

Bolj problematična je uzakonitev omejitve sklepanja pogodb za določen čas. A tudi tukaj velja, da v kolikor nova zakonodaja dejansko pomeni relaksiranje trga dela, bi naj to pomenilo minimalno razliko med pogodbo za določen in nedoločen čas. Predvsem pa ne gre pozabiti, da zakon o delovnih razmerjih postavlja spodnji nivo “standarda” in da v veljavi še zmeraj ostajajo kolektivne pogodbe, ki pa dejansko pomenijo precej pomembnejše vezne pogoje za posamezne panoge.

Od novega zakona tako ne bi preveč pričakoval. Če se v podjetjih na ljudi gleda v luči stroškov, potem morda na začetku kakšnega dodatnega brezposelnega. V vsakem primeru pa bi bilo zaželeno, da nove določbe obrodijo tudi pozitivne lastnosti manj reguliranega trga dela – torej več zaposlitev. To bi pomenilo pravo dodano vrednost in tudi varnost za ljudi. Sam bi namreč varnost definiral kot število delovnih mest, ki bi jih posameznik bil sposoben in voljan opravljati. In več je tega, večje varnosti bo deležen posameznik.

Advertisements
This entry was posted in Ekonomija, Slovenija, Trg dela and tagged , , . Bookmark the permalink.

Oddajte komentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Komentirate prijavljeni s svojim WordPress.com računom. Odjava / Spremeni )

Twitter picture

Komentirate prijavljeni s svojim Twitter računom. Odjava / Spremeni )

Facebook photo

Komentirate prijavljeni s svojim Facebook računom. Odjava / Spremeni )

Google+ photo

Komentirate prijavljeni s svojim Google+ računom. Odjava / Spremeni )

Connecting to %s